カリフォルニア州とイリノイ州、AI採用を厳しく規制：スピードが公平性に勝ることは許されない

California and Illinois Crack Down on AI Hiring: Speed Can’t Trump Fairness

AI採用ツールによる差別を許さない——カリフォルニア州とイリノイ州が相次ぎ規制を強化し、企業に透明性と公平性を求める新たなルールが動き出した。

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Until recently, many HR departments treated AI hiring tools as a simple upgrade: faster résumé screening, automated rankings, and even video-interview analysis. California and Illinois are now warning employers that speed does not excuse discrimination. In California, the Civil Rights Council secured final approval on June 27, 2025 for regulations clarifying that existing anti-discrimination law applies to AI, algorithms, and other automated decision systems in employment, and those rules took effect on October 1, 2025. They make clear that an AI system can violate the law if it harms applicants or employees because of protected traits such as race, sex, or disability, require retention of relevant employment records including automated-decision data for at least four years, and state that AI-delivered tests, questions, puzzles, or games can count as unlawful disability-related inquiries when they are likely to elicit information about a disability. (calcivilrights.ca.gov)

California’s approach is especially striking because it reaches beyond the employer’s own HR team. In the rulemaking record, the state explains that an “agent” can include a third party acting on the employer’s behalf, including, in some circumstances, a vendor that creates or operates an automated decision system used for recruitment, screening, hiring, promotion, pay, benefits, or leave decisions. In practical terms, that means a company may not escape responsibility simply by saying, “The software made the decision.” (calcivilrights.ca.gov)

Illinois is moving in a parallel but slightly different direction. Public Act 103-0804, which took effect on January 1, 2026, amended the Illinois Human Rights Act so that using AI in recruitment, hiring, promotion, discipline, discharge, training, tenure, or other employment conditions is a civil-rights violation if the tool has the effect of causing discrimination or if ZIP code is used as a proxy for a protected class. The same law also requires notice when AI is used for those purposes, while leaving the Illinois Department of Human Rights to develop the detailed notice rules through rulemaking. (ilga.gov)

Illinois had already started earlier with the Artificial Intelligence Video Interview Act. Employers using AI to analyze recorded video interviews for Illinois-based jobs must notify applicants, explain in general terms how the AI works and what characteristics it evaluates, obtain consent, limit video sharing, and delete videos within 30 days if the applicant requests it. Employers that rely solely on AI video analysis to decide who gets an in-person interview must also report demographic data to the state each year, yet Illinois’s July 2025 report said no such data was reported for the period ending November 30, 2024. Together, California and Illinois are sending a clear message: in modern hiring, “smart” technology is not enough. It must also be transparent, accountable, and fair. (ilga.gov)

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つい最近まで、多くの人事部門はAI採用ツールを単純なアップグレードとして扱っていた。すなわち、より高速な履歴書スクリーニング、自動ランキング、さらにはビデオ面接の分析といった具合である。しかし現在、カリフォルニア州とイリノイ州は、スピードは差別の言い訳にはならないと雇用主に警告している。カリフォルニア州では、公民権評議会（Civil Rights Council）が2025年6月27日、既存の差別禁止法がAI、アルゴリズム、およびその他の自動意思決定システムに雇用の場面で適用されることを明確化する規則について最終承認を獲得し、その規則は2025年10月1日に発効した。この規則は、AIシステムが人種、性別、障害などの保護対象の特性を理由に応募者や従業員に不利益を与えた場合に法律に違反し得ることを明確にし、自動意思決定データを含む関連する雇用記録を少なくとも4年間保持することを義務づけ、さらに、AIが提供するテスト、質問、パズル、またはゲームが障害に関する情報を引き出す可能性が高い場合には、違法な障害関連の照会に該当し得ると定めている。（calcivilrights.ca.gov）

カリフォルニア州のアプローチが特に注目に値するのは、雇用主自身の人事チームを超えた範囲にまで及ぶ点である。規則制定の記録の中で、同州は「代理人（agent）」には雇用主の代わりに行動する第三者が含まれ得ると説明しており、それには状況によっては、採用、スクリーニング、雇用、昇進、給与、福利厚生、または休暇に関する意思決定に使用される自動意思決定システムを作成または運用するベンダーも含まれるとしている。実務上、これは企業が「ソフトウェアが決定を下した」と言うだけでは責任を免れることができないことを意味する。（calcivilrights.ca.gov）

イリノイ州は、カリフォルニア州と並行しつつも、やや異なる方向に進んでいる。2026年1月1日に発効した公法103-0804号（Public Act 103-0804）は、イリノイ州人権法（Illinois Human Rights Act）を改正し、採用、雇用、昇進、懲戒、解雇、研修、在職期間、またはその他の雇用条件においてAIを使用することが、そのツールが差別を引き起こす効果を持つ場合、または郵便番号（ZIPコード）が保護対象クラスの代替指標として使用されている場合には、公民権侵害となるようにした。同法はまた、これらの目的でAIが使用される際に通知を義務づける一方、詳細な通知規則の策定については規則制定を通じてイリノイ州人権局（Illinois Department of Human Rights）に委ねている。（ilga.gov）

イリノイ州はすでにそれ以前から、人工知能ビデオ面接法（Artificial Intelligence Video Interview Act）によって取り組みを開始していた。イリノイ州を拠点とする職務について、録画されたビデオ面接をAIで分析する雇用主は、応募者に通知し、AIの仕組みと評価する特性について概要を説明し、同意を取得し、ビデオの共有を制限し、応募者が要求した場合には30日以内にビデオを削除しなければならない。対面面接に進む人物の選定をAIによるビデオ分析のみに頼る雇用主は、毎年人口統計データを州に報告する義務もあるが、イリノイ州の2025年7月の報告書によると、2024年11月30日までの期間について、そうしたデータは一切報告されていなかった。カリフォルニア州とイリノイ州は合わせて、明確なメッセージを発している。すなわち、現代の採用において「スマート」なテクノロジーだけでは不十分であり、それは透明で、説明責任を果たし、公正でなければならないということである。（ilga.gov）

by EigoBoxAI
作成:2026/04/03 15:05
レベル:上級 (語彙目安:6000〜8000語)

# カリフォルニア州とイリノイ州、AI採用を厳しく規制：スピードが公平性に勝ることは許されない
## California and Illinois Crack Down on AI Hiring: Speed Can’t Trump Fairness

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