DEIは消えつつあるのではない——弁護士たちの手で再構築されているのだ

DEI Isn't Disappearing—It's Being Rebuilt by Lawyers

米国で「反DEI」の波が広がる中、大手企業は多様性プログラムを単に廃止するのではなく、法的リスクに耐えうる形へとHR戦略を再設計し始めている。

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In the United States, the “anti-DEI era” is not producing a simple disappearance of diversity programs. It is producing a redesign of HR. A major turning point came on January 21, 2025, when President Donald Trump revoked Executive Order 11246 and ordered federal agencies to stop encouraging affirmative-action-style “workforce balancing” by contractors. Then, on March 26, 2026, the White House went further: a new order said federal contractors must not engage in “racially discriminatory DEI activities,” explicitly naming recruitment, hiring, promotions, training, mentoring, and leadership programs as areas for scrutiny. It also warned of contract cancellation, suspension, debarment, and possible False Claims Act exposure. (whitehouse.gov)

Regulators have reinforced that message. On March 19, 2025, the EEOC said DEI becomes unlawful when an employment decision is motivated, even partly, by race, sex, or another protected trait. Its guidance specifically lists hiring, promotion, compensation, and access to training or leadership-development programs. On February 26, 2026, the EEOC’s acting chair sent a reminder to Fortune 500 CEOs, saying the agency was prepared to use education, compliance efforts, enforcement, and litigation to push “merit-based employment decisions.” (eeoc.gov)

Large companies have already adjusted. Google scrapped some diversity hiring targets in February 2025, and Alphabet removed a sentence from its annual report saying DEI was “part of everything we do.” Meta ended major DEI programs, including its diverse-slate hiring approach and representation goals, although its 2024 annual report still says it wants an “inclusive workplace” and is trying to reduce bias in hiring and performance systems. Citi said in February 2025 that it would end aspirational representation goals and stop requiring diverse candidate slates and diverse interview panels. McDonald’s also retired specific diversity goals for senior leadership. (apnews.com)

The likely result is a more cautious, lawyer-reviewed version of talent management. HR teams are shifting away from numerical representation targets and toward structured interviews, skills-based assessments, written promotion criteria, and programs that are formally open to everyone. Even the language is changing: “DEI” is often being replaced by softer terms such as “inclusion,” “belonging,” or “opportunity.” In short, many American firms are no longer asking only how to diversify the workforce; they are asking how to prove that every hire and every promotion can survive legal attack. (eeoc.gov)

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アメリカでは、「反DEI時代」によってダイバーシティ・プログラムが単純に消滅しているわけではない。起きているのは、人事（HR）の再設計である。大きな転換点となったのは2025年1月21日、ドナルド・トランプ大統領が大統領令11246号を撤回し、連邦政府機関に対して、請負業者によるアファーマティブ・アクション型の「労働力の均衡化（workforce balancing）」を奨励することをやめるよう命じた時である。さらに2026年3月26日、ホワイトハウスはより踏み込んだ措置を取った。新たな大統領令は、連邦政府の請負業者が「人種差別的なDEI活動」に従事してはならないとし、採用活動（recruitment）、雇用（hiring）、昇進（promotions）、研修（training）、メンタリング（mentoring）、リーダーシップ・プログラムを精査対象として明示的に挙げた。また、契約の取り消し、停止、資格剥奪（debarment）、さらには虚偽請求取締法（False Claims Act）に基づく責任追及の可能性についても警告した。（whitehouse.gov）

規制当局もこのメッセージを補強している。2025年3月19日、EEOC（雇用機会均等委員会）は、雇用に関する意思決定が人種、性別、その他の保護対象となる特性によって、たとえ部分的にであっても動機づけられている場合、DEIは違法となると発表した。その指針では、雇用（hiring）、昇進（promotion）、報酬（compensation）、研修やリーダーシップ開発プログラムへのアクセスが具体的に列挙されている。2026年2月26日には、EEOCの委員長代行がフォーチュン500企業のCEOに書簡を送り、「能力に基づく雇用判断（merit-based employment decisions）」を推進するために、教育、コンプライアンスの取り組み、法執行、訴訟を活用する用意があると述べた。（eeoc.gov）

大企業はすでに対応を始めている。Googleは2025年2月にダイバーシティ採用目標の一部を撤廃し、親会社のAlphabetは年次報告書からDEIは「私たちが行うすべてのことの一部である」という一文を削除した。Metaは、多様な候補者リストに基づく採用アプローチ（diverse-slate hiring approach）や代表性の目標（representation goals）を含む主要なDEIプログラムを終了した。ただし、2024年の年次報告書では依然として「インクルーシブな職場」を目指し、採用や人事評価制度におけるバイアスの低減に取り組んでいると記載している。Citiは2025年2月、意欲的な代表性目標（aspirational representation goals）を終了し、多様な候補者リスト（diverse candidate slates）や多様な面接パネル（diverse interview panels）の義務化を廃止すると発表した。McDonald'sも、シニアリーダーシップに関する具体的なダイバーシティ目標を廃止した。（apnews.com）

こうした動きの結果として予想されるのは、より慎重で、弁護士の審査を経たタレントマネジメント（人材管理）の形である。人事チームは、数値による代表性の目標から離れ、構造化面接（structured interviews）、スキルに基づく評価（skills-based assessments）、文書化された昇進基準（written promotion criteria）、そして形式上すべての人に開かれたプログラムへと移行しつつある。言葉遣いさえも変わりつつあり、「DEI」はしばしば「インクルージョン（inclusion）」「ビロンギング（belonging）」「オポチュニティ（opportunity）」といったより穏やかな用語に置き換えられている。要するに、多くのアメリカ企業はもはや「いかに労働力を多様化するか」だけを問うのではなく、「すべての採用とすべての昇進が法的な攻撃に耐えられることをいかに証明するか」を問うようになっているのである。（eeoc.gov）

文法

●
Concessive clause with 'although' (mid-sentence contrast)
althoughは文中で譲歩節を導き、主節の内容と対比・留保を示します。C1レベルでは、文末だけでなく文中に挿入する形でも自在に使いこなすことが求められます。
e.g. Meta ended major DEI programs, including its diverse-slate hiring approach, although its annual report still says it wants an inclusive workplace.
訳: メタは多様な候補者リストを用いた採用方針を含む主要なDEIプログラムを終了したが、年次報告書では依然としてインクルーシブな職場を目指すと述べている。
●
Present progressive passive for ongoing trends (is/are being + past participle)
現在進行形の受動態は、今まさに進行中の変化・傾向を表すのに使われます。報道文やビジネス文書で「～されつつある」というニュアンスを出す際に有用です。
e.g. 'DEI' is often being replaced by softer terms such as 'inclusion,' 'belonging,' or 'opportunity.'
訳: 『DEI』という言葉は、『インクルージョン』『ビロンギング』『オポチュニティ』といった柔らかい用語に置き換えられつつある。
●
Nominalized question clause as object (asking how to …)
動詞の目的語として「how to …」「whether …」などの疑問詞節を名詞的に用いる構文です。フォーマルな文章で議論の焦点を示す際に頻出します。
e.g. Many American firms are no longer asking only how to diversify the workforce; they are asking how to prove that every promotion can survive legal attack.
訳: 多くの米国企業は、もはや労働力をいかに多様化するかだけを問うのではなく、すべての昇進が法的攻撃に耐えうることをいかに証明するかを問うている。

語彙

●
revoke(動詞)
（命令・許可・権利などを）撤回する、取り消す
e.g. President Trump revoked the executive order that had supported affirmative action for decades.
訳: トランプ大統領は、数十年にわたりアファーマティブ・アクションを支えてきた大統領令を撤回した。
●
debarment(名詞)
（政府契約などからの）排除、資格停止
e.g. Companies that violate the new rules face contract cancellation, suspension, and debarment.
訳: 新規則に違反した企業は、契約解除、停止、および資格排除に直面する。
●
scrutiny(名詞)
精密な調査、厳しい監視
e.g. Recruitment and promotion practices are now areas for increased scrutiny.
訳: 採用および昇進の慣行は、現在より厳しい監視の対象となっている。
●
aspirational(形容詞)
志望的な、努力目標としての
e.g. Citi announced it would end aspirational representation goals for its workforce.
訳: シティは、労働力に関する努力目標としての代表性目標を終了すると発表した。
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litigation(名詞)
訴訟、法的手続き
e.g. The EEOC warned it was prepared to use litigation to enforce merit-based hiring.
訳: EEOCは、実力主義の採用を徹底するために訴訟も辞さないと警告した。
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compliance(名詞)
法令遵守、コンプライアンス
e.g. HR departments are strengthening their compliance efforts to avoid legal risks.
訳: 人事部門は法的リスクを回避するためにコンプライアンスへの取り組みを強化している。
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structured(形容詞)
体系化された、構造化された
e.g. Many firms are shifting toward structured interviews to ensure fairness in hiring.
訳: 多くの企業が、採用の公平性を確保するために構造化面接へと移行している。

表現・慣用句

●
survive legal attack
法的な攻撃・異議申し立てに耐える、法的に問題がないことを意味するビジネス・法律文脈の表現
e.g. Every hiring decision must be documented well enough to survive legal attack.
訳: すべての採用決定は、法的攻撃に耐えられるよう十分に文書化されなければならない。
●
diverse slate
採用候補者リストに多様な背景を持つ人材を含めること。人事・採用分野で広く使われる表現
e.g. The company abandoned its diverse-slate hiring approach after the new executive order.
訳: 同社は新たな大統領令を受けて、多様な候補者リスト方式の採用を取りやめた。
●
turning point
転換点、物事の流れが大きく変わる決定的な瞬間を指す定番表現
e.g. The revocation of the executive order was a major turning point for corporate diversity policies.
訳: その大統領令の撤回は、企業の多様性方針にとって大きな転換点となった。
●
False Claims Act exposure
虚偽請求取締法（False Claims Act）に基づく法的責任を負うリスクがあること。政府契約に関する法務文脈で使われる
e.g. Contractors now face possible False Claims Act exposure if their DEI programs are deemed discriminatory.
訳: 請負業者は、DEIプログラムが差別的とみなされた場合、虚偽請求取締法に基づく法的責任を問われる可能性がある。

by EigoBoxAI
作成:2026/04/08 09:04
レベル:上級 (語彙目安:6000〜8000語)

# DEIは消えつつあるのではない——弁護士たちの手で再構築されているのだ
## DEI Isn't Disappearing—It's Being Rebuilt by Lawyers

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